没有签订劳动合同发生工伤事故能否要求给付工伤赔偿

【案情简介】

赵某2016年经某企业负责人孙某介绍，被招聘为***热力公司锅炉工工作至今，当时没有与***热力公司签订劳动合同。2018年，在工作时，因锅炉出现故障造成赵某右手缺失。赵某认为，自己一直在***热力公司锅炉岗位上工作，且有某企业负责人孙某出具的证明，足以证明自己与***热力公司存在事实上的劳动关系，要求给付工伤赔偿。***热力公司认为，赵某没有与本单位签订劳动合同，不是其单位的工作人员，与单位无任何劳动关系。某企业负责人孙某所出具的证明，只能证明赵某当时受伤的情况，而不能证实赵某是***热力公司的工作人员，拒绝支付工伤赔偿。

【调查与处理】

一审法院经过调查审理认为，原告赵某被被告***热力公司招聘为临时工，在被告方从事锅炉工作2年多，虽然原告不是被告单位的正式员工，没有与被告签订劳动合同，但是原告方遵从被告方领导管理，每天按时工作，并在被告方定期领取一定的劳动报酬，与被告形成了人身隶属关系，判决原、被告双方形成了事实劳动关系，属于劳动法的调整范围，而不是雇佣关系。法院经过审理支持了赵某要求***热力公司支付工伤赔偿的诉讼请求，维护了劳动者的合法权益。

【法律分析】

本案一审法院按照《中华人民共和国劳动合同法》，对原告和被按照劳动关系来处理是合理的。

1.劳动关系与雇佣关系主体的范围不同。劳动关系主要由劳动法调整，主要是《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例。劳动关系的劳动者享有较多权利，承担较少义务，而用人单位承担较多义务，享有较少权利。而雇佣关系主要受民法调整。

2. 劳动关系与雇佣关系主体间的地位不同。劳动关系中用人单位与劳动者之间不仅具有平等性，而且具有隶属关系，即管理与被管理的关系。在雇佣关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督、管理和支配，但用人单位的各项规章制度对劳动者通常不具有约束力，劳动者不需要遵从用人单位的考勤管理，奖惩管理、晋升管理、工资晋级管理等，劳动者在实际工作中是相对独立的，两者之间不存在隶属关系。3. 劳动关系与雇佣关系适用的法律性质不同。劳动关系主要由劳动法调整，主要是《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例。劳动法属于社会法范畴，所维护的“劳动利益”是一种社会利益。用人单位相对于劳动者承担更多义务，享有较少权利，用人单位必须在最低标准之上与劳动者协商具体的权利义务关系。而雇佣关系主要受民法调整，包括《民法通则》及《最高人民法院关于人身损害赔偿的司法解释》。对雇佣关系主体几乎没有最低保障的限制。

4. 劳动关系与雇佣关系劳动争议处理程序不同。劳动关系主体间发生劳动争议后，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请解调；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以再向人民法院提起诉讼，劳动仲裁是提起诉讼的前置程序。而雇佣关系主体之间产生劳动纠纷，则适用民事争议处理程序，当事人可以采用仲裁或诉讼的解决方式，当事人可根据仲裁协议或仲裁条款向仲裁机构申请仲裁，也可直接向人民法院起诉，仲裁并非诉讼的前置程序。

5.劳动者在工作过程中遭受到人身损害后，相对方承担的赔偿责任不同。根据《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条的规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定”。第十二条的规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三者侵权造成劳动者身体损害，赔偿权利人请求第三人承担民事责任的，人民法院予以支持”。由此可知在雇佣关系中，劳动者因工伤事故遭受人身损害，雇主应承担民事侵权赔偿责任，而在劳动关系中劳动者发生工伤事故遭受人身损害的，用人单位则适用工伤保险进行赔付。

6. 劳动关系与雇佣关系受国家公权力的干预程度不同。在我国劳动关系主体的权利和义务在许多方面受到国家的干预，体现国家的意识，以国家法定的工资、劳动时间、劳动保护等条款为内容。比如，劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，用人单位所给付的工资不得低于当地最低工资标准等，否则，要受到国家公权力的干预。劳动关系中，用人单位应当依法为劳动者提供劳动保护，如工伤保险、养老保险等。而在雇佣关系中，主体间的权利如劳动报酬、劳动时间、劳动内容等是通过双方的自由协商来确立的，贯彻的是私法中的“契约自由”精神，用人单位也非必须为劳动者办理工伤、养老等劳动保护，除非违反法律、法规的强制性规定，国家公权利对雇佣关系的干预相对较少。

7. 关系的稳定性不同。一般来说，劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定地在用工单位工作的主观意图，同时用人单位在招聘时也是以劳动者长期为单位提供劳动为目的。而在雇佣关系中一般是以完成一项或几项工作为目的，不具有长期、持续稳定的特征，劳动者没有成为用人单位一员的主观意图，用人单位也没有接纳劳动者成为单位内部职工的意图，劳动中劳动者虽然也要接受用人单位指挥、监督，但并不受用人单位内部各项规章制度的约束，双方的地位处在同一个平台上，劳动过程主要依靠劳动者独立完成，劳动内容也并非用人单位业务的组成部分。

【典型意义】

本案是因为劳动者与用工单位没有签订劳动合同，在劳动过程中发生意外伤害事故，劳动者损害得不到用工单位的赔偿引发的劳动纠纷赔偿案例，具有以下典型意义。1. 作为劳动者，除了遵从用工单位的考勤管理，奖惩管理等，也要遵守生产操作规程，避免发生损伤和意外伤害。同时，与企业建立劳动关系时要签订劳动合同，依法保护自身权益。不能想当然的认为有熟人介绍，雇佣方又按时支付了劳动报酬，所以忽视了与其签订劳动合同，导致自身利益受到损害时得不到应有保障，不得不诉至法庭。

2.作为用工企业，应该根据劳动法规定，依法为劳动者提供劳动保护，如工伤保险、养老保险等，担负起应有的社会和法律责任。

3.法院对此案依法公正审判，为当事人争取到了工伤赔偿，维护了劳动者的合法权益。并且把本案例做为法律和社会效果好、具有广泛社会影响、与群众利益密切相关的释法重点，认真贯彻执行“以案释法”制度，在本案审理结束后，及时进行整理编辑，将枯燥乏味的法律条文变为趣味性的普法故事，并通过门户网站、微博、微信公众平台向社会公众公布，扩大典型案例的影响力和覆盖面，对群众行为起到更好的规范引导作用。使案件审理的过程成为向群众宣传法律知识、传播法治精神的过程，起到“审结一案，教育一片”的效果，提高了社会广大劳动者及用工企业依法依规签订劳动合同的法律意识，感受到了法律的公平正义，有利于促进劳动者权益保护和社会稳定和谐。